Sozialauswahl: Diese 5 Urteile sollten Sie kennen

Der Gesetzgeber verpflichtet Arbeitgeber, die betriebsbedingt Personal abbauen müssen, eine Sozialauswahl durchzuführen. Allerdings ist das manchmal gar nicht so einfach.

Der Arbeitgeber ist bei betriebsbedingten Kündigungen zur Sozialauswahl verpflichtet. Das bedeutet, dass das Unternehmen die zu entlassenen Mitarbeiter nicht einfach nach ihrer Leistung, sondern in erster Linie nach gesetzlichen Kriterien auswählen muss. Zu berücksichtigen sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie eine möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. In die Vergleichsgruppe dürfen grundsätzlich nur Arbeitnehmer einbezogen werden, die sich auf der gleichen hierarchischen Ebene befinden. Fälle, in denen Arbeitgeber die Sozialauswahl gar nicht oder nicht sorgfältig genug durchführen oder bei denen es unterschiedliche Ansichten über die Gewichtung der Kriterien gibt, landen regelmäßig vor Gericht. Wir stellen Ihnen einige der wichtigen und aktuellen Urteile vor.

 

Paragraf Papier Long Shadow Bunt1. Familienvater schützenswerter als alleinstehende Kollegin

Ein Arbeitnehmer, der eine Familie unterhalten muss, ist bei der Sozialauswahl schützenswerter als eine alleinstehende Kollegin – auch wenn diese länger im Betrieb tätig ist. Darauf weist die Deutsche Anwaltshotline unter Berufung auf ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hin (Az.: 6 Sa 533/13).

Dem Vollzeit beschäftigten Mann war betriebsbedingt gekündigt worden. Als Alternative wurde ihm eine Teilzeitstelle mit entsprechend geringerem Gehalt angeboten. Er lehnte ab und reichte Kündigungsschutzklage ein. Vor Gericht verwies er auf seine Unterhaltspflichten, die er nur mit einer Vollzeitstelle bedienen könne. Hätte sein Arbeitgeber die sozialen Aspekte ausreichend berücksichtigt, hätte eine alleinstehende, nicht unterhaltspflichtige Kollegin entlassen werden müssen. Die war allerdings älter und länger im Betrieb als der Mann, und da Alter und Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl ebenfalls berücksichtigt werden müssen, war sich der Arbeitgeber keiner Schuld bewusst.

Die Richter gaben der Klage jedoch statt und stellten einen Verstoß gegen die soziale Auswahl im Sinne von § 1 Absatz 3 Satz 1 des Kündigungsschutz-Gesetzes fest. Die Unterhaltspflichten des Mannes seien nicht ausreichend berücksichtigt worden. Da die andere Arbeitnehmerin nur wenige Jahre älter und nur drei Jahre länger im Betrieb war, hätte der Vergleich der sozialen Aspekte zu ihren Ungunsten ausfallen müssen.

 

2. Alter wiegt schwerer als Unterhaltspflichten

Allerdings ist es keinesfalls so, dass Unterhaltspflichten grundsätzlich immer stärker gewichtet werden müssen als die anderen Kriterien der Sozialauswahl. Das zeigt ein anderes Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.: 4 Sa 1122/10). In dem Fall ging es um zwei Führungskräfte, die auf der gleichen Hierachieebene im Unternehmen standen und 53 bzw. 35 Jahre alt waren. Gekündigt wurde dem Älteren. Der Arbeitgeber begründete die Auswahl damit, dass der jüngere Mitarbeiter noch eine Familie zu unterhalten hatte. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte Erfolg: Die Richter sahen das Arbeitsverhältnis des 53jährigen als schützenswerter an. Die Chancen des 53-jährigen auf dem Arbeitsmarkt seien schlecht, deshalb hätte sein Alter bei der Gewichtung deutlich stärker berücksichtigt werden müssen. Sein 35jähriger Kollege habe bereits in jungen Jahren eine Führungsposition inne und deutlich bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Es sei sehr wahrscheinlich, dass er unter mit seinen Voraussetzungen sehr schnell eine neue Arbeitsstelle finden werde und seine Unterhaltspflichten durch die Kündigung daher gar nicht beeinträchtigt würden.

 

3. Fehlzeiten dürfen berücksichtigt, kranke Mitarbeiter aber nicht benachteiligt werden

Natürlich liegt es im Interesse des Arbeitgebers, sich bei bevorstehenden Entlassungen nicht ausgerechnet von den leistungsstärksten Mitarbeitern zu trennen. Daher bietet der Gesetzgeber die Möglichkeit, Mitarbeiter, an deren Weiterbeschäftigung ein besonderes betriebliches Interesse liegt, von der Sozialauswahl auszunehmen. Diese Möglichkeit führte lange Zeit unter anderem dazu, dass Mitarbeiter mit wenig Fehltagen gezielt bevorzugt wurden und erst gar nicht der Prüfung der sozialen Vergleichbarkeit unterzogen wurden. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht allerdings einen Riegel vorgeschoben. Einzelne Beschäftigte dürfen demnach nicht von der Sozialauswahl ausgenommen werden, nur weil sie weniger Fehltage haben als andere Mitarbeiter (Az. 2 AZR 306/06).

Komplett außer Acht lassen müssen Arbeitgeber die Krankheitstage allerdings auch nicht. Unter strengen Auflagen dürfen Fehltage bei der Sozialauswahl durchaus berücksichtigt werden. Das hat das Arbeitsgericht Cottbus in einem Urteil bestätigt (Az.: 11 Ca 10335/12). In dem Fall ging es um betriebsbedingte Kündigungen, die im Rahmen eines Insolvenzverfahrens ausgesprochen wurden. Wie das Gericht bestätigte, dürfen im Interessenausgleich Fehlzeiten herangezogen werden, allerdings nur solche, die auch künftig zu erwarten seien. Zudem darf nur ein relevanter Zeitraum, also in der Regel die letzten zwei Jahre, daraufhin überprüft werden. Der klagende Mitarbeiter, dem wegen seiner vielen Fehltage gekündigt wurde, hat seinen Job trotzdem wieder: Das Unternehmen hatte den Fehler gemacht, nur in der Gruppe der 51- bis 60jährigen die Krankheitstage zu berücksichtigen. Es hätten aber die Fehlzeiten der gesamten Belegschaft geprüft werden müssen.

 

4. Kein Kündigungsschutz bei verschwiegener Schwerbehinderung

Verschweigt ein Mitarbeiter seine Behinderung, darf er sich nicht wundern, wenn die bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt wird. Sich nachträglich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses darauf zu berufen, ist dann nicht mehr möglich, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt (Az. 6 AZR 553/10).

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seinen Schwerbehindertengrad von 60 Prozent verschwiegen hatte. Über seine Arbeitgeberin wurde ein Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter hatte die Mitarbeiter unter anderem um Überprüfung und Vervollständigung der Angaben zum Vorliegen einer Schwerbehinderung gebeten. Die hatte der Arbeitnehmer in dem entsprechenden Fragebogen aber nicht bestätigt, sondern verneint. Als ihm kurz darauf gekündigt wurde, wollte er die Kündigung für unwirksam erklären lassen, weil keine Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt worden war. Diese ist bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern allerdings Pflicht. Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht zunächst Erfolg, wurde von den weiteren Instanzen aber abgeschmettert: Der Arbeitgeber habe mit der Frage nach der Schwerbehinderung durchaus versucht, sich rechtstreu zu verhalten und entsprechende Fälle bei der Sozialauswahl berücksichtigen wollen. Da der Arbeitnehmer selbst die Frage wahrheitswidrig beantwortet hat, könne er sich im Kündigungsschutzprozess nicht nachträglich auf seine Schwerbehinderteneingeschaft berufen.

5. Keine Sozialauswahl in Kleinbetrieben

Vor dem Gesetz sind alle Menschen gleich – das gilt aber nicht, wenn es um Kündigungen in Kleinbetrieben geht. Denn der Gleichheitsgrundsatz findet im Kündigungsschutzgesetz eine Ausnahme. Nach § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes haben Mitarbeiter in Betrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern keinen weitreichenden Kündigungsschutz. In der Praxis bedeutet das unter anderem, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen keine Sozialauswahl durchführen muss. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass der Artikel damit gegen den Gleichheitsgrundsatz verstößt und Arbeitnehmer größerer und kleinerer Betriebe unterschiedlich behandelt werden. Dennoch, so die Richter, sei diese Ungleichbehandlung den Richtern zufolge sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe eine geringere Finanzausstattung und weniger Verwaltungskapazitäten hätten und durch eine engere Zusammenarbeit geprägt seien. Das gelte auch, wenn es sich eine Firma handelt, die mehrere solcher kleiner Betriebe unterhält. Handle es sich um selbständige Einheiten und damit um selbständige Betriebe, dürfe die Gesamtzahl der Mitarbeiter nicht zusammengefasst und der Arbeitgeber zur Sozialauswahl verpflichtet werden. (Urteil vom 28. Oktober 2010, 2 AZR 392/08)

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