Recht auf Urlaub: Diese 6 Urteile sollten Sie kennen

Arbeitnehmer haben ein Recht auf bezahlten Urlaub, den der Arbeitgeber ihnen grundsätzlich gewähren muss. Nur wenn dringende betriebliche Belange dagegen sprechen, darf er verschoben oder verweigert werden. Klingt einfach, ist in der Praxis aber oftmals sehr kompliziert, wie viele Fälle vor Gericht zeigen.

Cesenatico-20130814-00273Der Gesetzgeber schreibt vor, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern pro Jahr mindestens 24 bezahlte Urlaubstage gewähren müssen. Durch Einzelvereinbarungen, Tarifverträge oder Freizeitausgleich für Überstunden kommen aber oftmals deutlich mehr Urlaubstage zusammen. Für werdende Mütter, Minderjährige und Schwerbehinderte gelten zudem spezielle Regelungen. Das Unternehmen muss den gewünschten Urlaub gewähren, außer, es stehen wichtige betriebliche Belange entgegen. So sind Urlaubssperren in den Vorweihnachtswochen im Einzelhandel gängige Praxis. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Jahres-Urlaub auch zu nehmen. Schließlich soll er sich erholen und so seine Arbeitskraft erhalten. Urlaubstage finanziell abzugelten ist nur in Ausnahmefällen erlaubt, beispielsweise wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und noch Urlaubsansprüche bestehen. Trotz dieser eindeutigen Regeln: Bei der Frage, wer wann Urlaub nehmen darf und welche Ansprüche überhaupt bestehen, sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals nicht wirklich einig, wie die folgenden Fälle zeigen.

 

1. Urlaubsanspruch gilt nicht unbegrenzt

Arbeitnehmer, die längere Zeit krank sind, können ihren Urlaub nicht nehmen. Das bedeutet aber nicht, dass das Unternehmen dazu verpflichtet ist, eine unbegrenzte Ansammlung der Ansprüche hinzunehmen. Das hat der Europäischen Gerichtshof (EuGH) bestätigt (EuGH C 214/10). Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der nach einem Herzinfarkt arbeitsunfähig war. Mehrere Jahre lang, bis das offizielle Arbeitsverhältnis endete, bezog er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er finanziellen Ausgleich für seinen nicht genommenen Urlaub in den Jahren, in denen er arbeitsunfähig war. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte fest, dass die Ansprüche laut Tarifvertrag zumindest teilweise bereits verjährt waren. Die Frage, ob eine solche zeitliche Begrenzung überhaupt zulässig sei, wurde an den Europäischen Gerichtshof weitergegeben. Dieser hat das bejaht. Das Recht auf bezahlten Jahresurlaub sei ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der EU. Dennoch stehe dies nicht nationalen Regelungen entgegen, die besagen, dass dieser Anspruch nach einer bestimmten Zeit verfällt. Zweck des Urlaubs sei die Erholung, die durchaus auch mal zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen könne. Ab einer gewissen zeitlichen Grenze gelte das aber nicht mehr. Daher muss die Ansammlung der Ansprüchen nicht unbegrenzt gewährt werden, zumal der Arbeitgeber vor den Folgen, die so eine grenzenlose Ansammelmöglichkeit mit sich bringen würde, auch geschützt werden müsse. Klauseln, die besagen, dass Urlaubsansprüche nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten verfallen, sind daher zulässig.

 

2. Urlaubsstaffelung nach Alter nicht erlaubt

Wer seinen älteren Mitarbeitern etwas Gutes tun will und ihnen mehr Erholungstage gönnt, der sitzt unter Umständen in der Diskriminierungsfalle. Denn eine Staffelung der Urlaubstage nach Alter ist in der Regel nicht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) vereinbar. Das zeigt die Klage, die vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf verhandelt wurde (Az.: 8 Sa 1274/10). Eingereicht hatte sie eine 24-jährige Mitarbeiterin aus dem Einzelhandel, der laut Vertrag 34 Urlaubstage zustanden. Klingt nach viel, aber wer älter als 30 Jahre alt war, bekam sogar 36 Tage Urlaub. Das Gericht bestätigte, dass hier eine Diskriminierung aufgrund des Alters vorlag. Das Argument des Arbeitgebers, man habe mit der Regelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern wollen, ließen die Richter nicht gelten: Schließlich könnte auch eine 24-jährige schon eine eigene Familie haben.

Anders sieht es aus, wenn die zusätzlichen Urlaubstage nicht mit der Familie, sondern mit dem gestiegenen Erholungsbedarf im Alter erklärt werden. So blitzte ein 53-jähriger vor Gericht ab, der sich über zwei zusätzliche Urlaubstage beschwerte, die Arbeitnehmer über 58 Jahre in seinem Betrieb erhielten. Das Unternehmen erklärte, es komme damit seiner Fürsorgepflicht nach. Da die Arbeitnehmer im Produktionsbetrieb körperlich hart arbeiten müssten, bräuchten die älteren erfahrungsgemäß auch längere Erholungszeiten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz stellte sich auf die Seite des Arbeitgebers und wies die Klage ab (Az.: 6 Sa 709/11). Bei der Frage, ab welchem Alter solche Grenzen überhaupt zu ziehen seien, verwies das Gericht auf die Leitlinien der EU zu Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer: diese betreffen Menschen, die 55 Jahre und älter sind.

 

 3. Erledigungsklausel gilt auch für Urlaubstage

Unterschreibt ein Ex-Arbeitnehmer eine sogenannte Erledigungsklausel, nach der gegenseitige Ansprüche erloschen sind, dann gilt die Vereinbarung auch für offene Urlaubstage. Das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Az.: 9 AZR 844/11). Zwar muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nicht genommenen Urlaub normalerweise abgelten oder ihm die Möglichkeit geben, den Urlaub zu nehmen, aber wenn der Betroffene freiwillig darauf verzichtet, dann ist dies bindend. Geklagt hatte ein ehemaliger Arbeitnehmer, der mit einer Abfindung in Höhe von 11.500 Euro das Unternehmen verließ. Laut Vertrag waren mit der Zahlung alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegenseitig erloschen. Der Mitarbeiter ging aber davon aus, dass dies nicht für die noch offenen Urlaubstage gelten dürfe und verlangte nochmals 10.656,72 Euro. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Mit der Unterschrift unter die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich habe der Arbeitnehmer bindend auf diese Ansprüche verzichtet. Die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, Urlaub zu gewähren oder im Ausnahmefall auszuzahlen, ändert nichts an der Wirksamkeit dieser Klausel im Aufhebungsvertrag.

 

4. Gesetzlicher Urlaubsanspruch trotz Sonderurlaubs

Setzt ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit für längere Zeit aus und nimmt dafür unbezahlten Sonderurlaub, gelten die gesetzlichen Urlaubsansprüche für diese Zeit dennoch. Zwar kann der Urlaubsanspruch beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses durchaus gekürzt werden, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Zu diesen Ausnahmen gehören die Elternzeit oder auch der Wehrdienst. Individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zählen aber nicht dazu, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil klar gestellt hat ( Az. 9 AZR 678/12).

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die vom 1. Januar 2011 bis zum 30. September 2011 unbezahlten Sonderurlaub genommen hatte. Kurz nach ihrer Rückkehr schied sie endgültig aus der Firma aus und verlangte danach die Abgeltung von noch offenen Urlaubstagen, die sie während ihres Sonderurlaubs nicht genommen hatte. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass in dieser Zeit keine Urlaubsansprüche entstanden waren. Das sah das Gericht allerdings anders. Weder verfalle der gesetzliche Urlaubsanspruch aufgrund der individuellen Vereinbarung, noch gebe diese dem Arbeitgeber das Recht, den gesetzlichen Urlaub zu kürzen.

 

5. Ständige Erreichbarkeit im Urlaub ist keine Pflicht

Die meisten Arbeitnehmer machen es mit, doch sie müssen eigentlich nicht: ständige Erreichbarkeit im Urlaub ist keine Pflicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Az.: AZR 404 und 405/99). Demnach muss der Mitarbeiter im Urlaub weder telefonisch für seinen Arbeitgeber erreichbar sein, noch ihm seine Urlaubsanschrift mitteilen. Entsprechende Klauseln in Arbeitsverträgen oder anderweitige Vereinbarungen zwischen den Parteien sind unwirksam. Ausnahmen gibt es nur in Situationen, die keinen anderen Ausweg zulassen. Mit betrieblichen Engpässen lassen sich solche Dinge allerdings nicht begründen, es muss sich vielmehr um existenzbedrohliche Zustände handeln, damit der Arbeitgeber seine Mitarbeiter im Urlaub belästigen darf.

 

6. Urlaub kann vererbt werden

Der Gesetzgeber besagt, dass Urlaubsansprüche, die nicht genommen werden können, abzugelten sind. Dies gilt zum Beispiel, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Aber gilt das auch, wenn die Zusammenarbeit durch den Tod des Arbeitnehmers beendet worden ist? Nein, sagte das Bundesarbeitsgericht im September 2011 ( 9 AZR 416/10). Denn nur das Vermögen könne auf die Erben übergehen und Urlaubsansprüche seien nicht als Vermögen anzusehen. Die Witwe nahm das allerdings nicht einfach so hin und zog vor die oberste Instanz, den Europäischen Gerichtshof. Der hat nun erklärt: Die Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den erworbenen Urlaubsanspruch sind mit dem Tod des Mitarbeiters keinesfalls erloschen, vielmehr gehen die Ansprüche auf die Erben über. Der ehemalige Arbeitgeber des verstorbenen Mannes wurde verpflichtet, der Familie den Gegenwert von 140,5 angesammelten Urlaubstagen auszuzahlen.

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