Abwerben von Mitarbeitern: Diese Urteile sollten Sie kennen

 Gute Mitarbeiter sind schwer zu finden und noch schwerer abzuwerben. Wer es versucht, der muss sich an gewisse Regeln halten, sonst droht juristischer Ärger.

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich selbst aussuchen, mit wem sie zusammenarbeiten wollen. Kompliziert kann es allerdings werden, wenn der Wunschkandidat bereits gebunden ist. Einen guten Mitarbeiter will niemand verlieren, und es kann durchaus sein, dass sich der aktuelle Arbeitgeber gegen die Abwerbeversuche wehrt – auch mit juristischen Mitteln.

Neuer Arbeitgeber darf vom Vertragsbruch profitieren

Paragraf Papier Long Shadow BuntDas Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil festgestellt, dass das Abwerben von Mitarbeitern zur Marktwirtschaft gehört und grundsätzlich nicht unterbunden werden kann (Az. I ZR 96/04). Setzt sich der abgeworbene Mitarbeiter zugunsten seines neuen Arbeitgebers über geltende Verträge hinweg, kann auch nur er dafür belangt werden – außer, er wurde von seiner neuen Firma zum Vertragsbruch angestiftet. Der Entscheidung lag der Fall eines Handelsvertreters zugrunde, der eine Stelle beim Konkurrenten seines bisherigen Arbeitgebers angetreten hatte. Dort wurde er bereits vor Ablauf seiner eigentlichen Kündigungsfrist aktiv, weshalb der bisherige Chef auf Schadenersatz gegen den neuen Arbeitgeber klagte. Doch dem ist kein wettbewerbswidriges Verhalten vorzuwerfen: Solange der neue Arbeitgeber nicht aktiv zum Vertragsbruch anstiftet, darf er davon profitieren. Den ehemaligen Mitarbeiter, der den Vertragsbruch begangen hat, kann sein früherer Arbeitgeber allerdings durchaus für das Vorgehen belangen.

Headhunter darf im Büro anrufen

Wenn es um das Abwerben von Führungskräften geht, sind oftmals nur die aktuellen beruflichen Kontaktdaten des Wunschkandidaten bekannt. Das bedeutet, dass die Kontaktaufnahme durch die Personalabteilung oder den Headhunter während der Arbeitszeit und über die Betriebsmittel des aktuellen Arbeitgebers erfolgt. Wie der Bundesgerichtshof in zwei Urteilen entschieden hat, muss das tatsächlich hingenommen werden, allerdings nur in eng gesteckten Grenzen (Az.: I ZR 221/01und Az.: I ZR 183/04).

So darf der Headhunter den Erstkontakt am Arbeitsplatz herstellen. Er darf kurz erklären, worum es geht und den Kandidaten fragen, ob er Interesse an einem entsprechend weiterführenden Gespräch hat. Ist das der Fall, sollten noch schnell die Kontaktmöglichkeiten außerhalb der Firma besprochen werden. Alles, was darüber hinaus geht, ist wettbewerbsrechtlich kritisch beziehungsweise kann als Störung der betrieblichen Abläufe gewertet werden. Gibt der Mitarbeiter zu verstehen, dass er kein Interesse hat, darf er nicht weiter belästigt werden.

Headhunter dürfen sich nicht tarnen

Arbeitgeber können Headhuntern das Leben allerdings auch schwer machen. Beispielsweise in dem sie Anrufe von Extern grundsätzlich über die Zentrale laufen lassen und diese anweisen, Headhunter und Personalverantwortliche grundsätzlich nicht direkt zu den gewünschten Mitarbeitern durchzustellen. Genau das hatte ein Unternehmen getan, das vor dem Landgericht Bonn gegen einen Headhunter klagte. Dieser hatte versucht, diese Eingangskontrolle mit falschen Angaben zu umgehen. Wie das Gericht bestätigte, dürfen Headhunter keine Identitätstäuschung begehen, um ihr Ziel zu erreichen. Es sei ein Grundsatz des wettbewerblichen Anstands, solche Dinge zu unterlassen.

Künftiger Ex-Mitarbeiter darf keine Kollegen abwerben

Mit Lobeshymnen für den neuen Arbeitgeber sollte man sich am alten Arbeitsplatz besser zurückhalten. Wer gar versucht, weitere Kollegen „mitzunehmen“, muss mit juristischen Konsequenzen rechnen. So handelt der künftige Ex-Mitarbeiter nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 17 Sa 1133/08) wettbewerbswidrig, wenn er anderen Kollegen Formulare des neuen Arbeitgebers übergibt, die diese für eine Bewerbung bei seinem neuen Arbeitgeber nutzen sollen.
Lieber keinen Abwerbe-Stopp vereinbaren

Übertreiben sollte man es mit dem wettbewerblichen Anstand allerdings auch nicht. Vereinbaren Konkurrenten beispielsweise einen gegenseitigen Abwerbe-Stopp, kann das den Mitarbeitern ziemlich sauer aufstoßen. Ein aktueller Fall aus den USA zeigt, welche Folgen das haben kann: Intel, Google und Apple wurden durch die Belegschaft auf insgesamt drei Milliarden Dollars Schadenersatz verklagt, weil sich die Mitarbeiter durch entsprechende Absprachen ihrer Vorstandschefs ihrer Karrieremöglichkeiten beraubt sahen. Zu einer Gerichtsverhandlung wird es aber wohl nicht kommen: Wie man hört, sollen sich Kläger und Beklagte auf die Zahlung von 325 Millionen Dollar geeinigt haben.

 

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